Avant septembre 2023, un salarié qui partait en congé parental sans avoir soldé ses jours de congés payés les perdait définitivement. Plusieurs dizaines de jours partaient en fumée, sans indemnité, sans report. Un arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (n°22-14.043) a renversé cette règle, suivi par la loi du 22 avril 2024 qui autorise désormais un report jusqu’à 15 mois. Reste que sur le terrain, beaucoup de services RH continuent d’appliquer l’ancienne logique. Voici ce qui change concrètement, et comment éviter de laisser des semaines de salaire sur la table.
Pourquoi le congé parental à temps plein gèle l’acquisition des congés payés
Le congé parental d’éducation n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Conséquence directe : pendant toute sa durée à temps plein, le compteur de congés payés ne tourne plus. Aucun jour acquis pendant les 12, 24 ou 36 mois passés à la maison.
C’est là toute la différence avec le congé maternité (16 semaines pour un premier enfant) et le congé paternité (25 jours calendaires depuis juillet 2021), qui restent assimilés à du travail effectif et continuent de générer 2,5 jours de congés payés par mois. Cette distinction est rarement expliquée à la sortie de la maternité, et c’est précisément là que la confusion commence : les salariées sortent de leur congé maternité avec un solde de congés acquis qu’elles imaginent conserver indéfiniment, puis enchaînent sur le congé parental sans réfléchir au calendrier.
Petit rappel chiffré utile : pour bénéficier d’un congé parental, il faut justifier d’1 an d’ancienneté minimum dans l’entreprise. La durée initiale est d’1 an, renouvelable deux fois, jusqu’au 3ᵉ anniversaire de l’enfant.
Le piège qui a coûté des semaines de congés à des milliers de salariés
Pendant des décennies, la jurisprudence française était implacable. Si la salariée enchaînait son congé maternité avec un congé parental sans poser ses congés acquis entre les deux, elle les perdait à l’expiration de la période de prise (souvent fixée au 31 mai de l’année suivante). Argument du juge : la salariée ayant elle-même choisi de partir en congé parental, l’employeur n’était pas responsable de l’impossibilité de les prendre. Conséquence pratique : 25 à 40 jours envolés, sans indemnité compensatrice, sauf à pouvoir prouver que l’employeur avait empêché la prise.
L’arrêt du 13 septembre 2023 a aligné la France sur le droit européen, qui imposait déjà ce report depuis 2010 (CJUE, aff. C-486/08). Le message est clair : les congés payés acquis avant le départ en congé parental sont désormais reportés à la reprise du travail, même si la période de référence est dépassée. La loi DDADUE du 9 mars 2023 et la réforme du 22 avril 2024 ont transposé cette règle dans le Code du travail, avec un délai de 15 mois pour les utiliser à compter de la date d’obtention.
Erreur fréquente à éviter : croire que ce report est automatique. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a permis au salarié de prendre ses congés. Mais dans les faits, beaucoup de bulletins de paie remettent toujours le solde à zéro à la fin de la période de référence, par habitude logicielle. Vérifier son bulletin du mois suivant la fin du congé parental est donc indispensable.
Le temps partiel parental : la seule formule qui continue d’alimenter le compteur
Choisir un congé parental à temps partiel plutôt qu’à temps plein change radicalement la donne. Trois quotités sont possibles : 50 %, 70 % ou 80 %, avec un minimum légal de 16 heures hebdomadaires. Pendant cette période, l’acquisition des congés payés se poursuit au prorata du temps réellement travaillé.
Exemple concret : un parent à mi-temps (50 %) cumule 1,25 jour de congé par mois , soit 15 jours sur l’année, contre 30 jours pour un temps plein classique. À 80 %, le compteur grimpe à 2 jours par mois (24 jours annuels). Sur trois ans de congé parental partiel à mi-temps, la différence avec un temps plein totalisé représente environ 45 jours de congés conservés, soit l’équivalent de 9 semaines de salaire.
Ce calcul vaut la peine d’être posé avant de signer la demande. La rémunération à 80 % d’un salaire de 2 200 € net mensuel revient à 1 760 €, soit 528 € de plus que la PreParE plein taux, et avec des congés qui continuent de s’empiler.
Combien rapporte vraiment la PreParE pour compenser cette perte de droits
Le congé parental n’est pas rémunéré par l’employeur, sauf accord collectif plus favorable (rare en dehors des grandes entreprises). La PreParE , versée par la CAF, prend partiellement le relais avec des montants bloqués jusqu’au 1ᵉʳ avril 2027 :
- 459,70 € par mois en cas de cessation totale d’activité
- 297,17 € par mois pour un temps de travail inférieur ou égal à 50 %
- 171,42 € par mois pour un temps de travail entre 50 % et 80 %
La PreParE majorée monte à 745,45 € par mois, mais elle est réservée aux familles d’au moins 3 enfants en arrêt total, et sa durée est plus courte. Côté éligibilité, il faut justifier de 8 trimestres de cotisations vieillesse sur les 2 dernières années pour un premier enfant, sur les 4 dernières pour un deuxième, et sur les 5 dernières à partir du troisième.
Le piège budgétaire : pour un salaire au SMIC net (1 443 € en 2025), passer en congé parental total fait chuter les revenus de 68 %. Pour un cadre à 3 000 € net, la chute est de 85 %. Anticiper avec un coussin de trésorerie de 3 à 6 mois de charges fixes évite la mauvaise surprise du deuxième mois, quand l’épargne maternité a fondu et que la PreParE arrive avec un mois de décalage de versement.
La méthode pour ne perdre aucun jour à votre retour
La règle d’or tient en trois étapes. D’abord, lister précisément le solde de congés payés au moment du départ en congé maternité , puis ajouter les jours acquis pendant ce congé (qui continue de générer du droit). Demander cette information par écrit à l’employeur, idéalement 8 semaines avant l’accouchement.
Ensuite, poser ces congés entre la fin du congé maternité et le début du congé parental, dans la mesure du possible. La loi interdit à l’employeur de s’y opposer, sous peine d’avoir à verser une indemnité compensatrice augmentée d’éventuels dommages et intérêts. Sur 30 jours de congés posés à plein salaire (3 000 € net), cela représente près de 3 000 € supplémentaires comparés à la PreParE équivalente sur la même période.
Enfin, conserver les bulletins de paie qui mentionnent le solde de congés acquis avant le départ. En cas de retour de congé parental après plusieurs années, ces documents sont la seule preuve opposable à un service RH qui aurait remis les compteurs à zéro entre-temps. Le délai de prescription pour réclamer ces jours est de 3 ans à compter de la date à laquelle ils auraient dû être pris.
Pour les couples, partager le congé parental optimise aussi les droits PreParE. Sur un deuxième enfant, chaque parent peut percevoir l’aide pendant 24 mois maximum , avec un total famille plafonné à 36 mois. Si un seul parent prend le congé, la durée tombe à 24 mois et 12 mois sont définitivement perdus.
Questions fréquentes
Le congé supplémentaire de naissance prévu en 2026 change-t-il quelque chose ?
Validé en novembre 2025 dans le PLFSS, ce nouveau dispositif s’ajoutera aux congés existants à partir du 1ᵉʳ juillet 2026, sous réserve de la publication des décrets d’application. Il concernera les enfants nés ou adoptés à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et viendra s’intercaler avant le congé parental classique, sans modifier les règles d’acquisition décrites plus haut.
Que devient l’indemnité compensatrice en cas de rupture conventionnelle pendant le congé parental ?
Depuis l’arrêt de septembre 2023, le salarié peut désormais obtenir le paiement de tous les congés payés acquis avant son départ en congé parental, même si la rupture intervient pendant ou juste après. Avant 2023, cette indemnité était systématiquement refusée par les juges du fond.
Faut-il poser ses congés payés avant ou les conserver pour la reprise ?
Les poser avant reste l’option la plus sûre financièrement : ils sont rémunérés au salaire complet, alors qu’à la reprise ils s’ajoutent simplement aux nouveaux droits acquis. La seule raison de les conserver est d’allonger la période d’absence rémunérée si le retour au travail s’annonce difficile à organiser, par exemple en attendant une place en crèche.