Aucun texte n’oblige un salarié à s’arrêter à 64 ans, et aucun ne lui permet de rester indéfiniment. La frontière est posée à 70 ans, elle ne se négocie pas, et ce sont les trois années qui la précèdent qui décident du montant final. La plupart des salariés découvrent ces règles le jour où le courrier de leur employeur arrive dans leur boîte. Nous avons refait le calcul, poste par poste, avec les seuls chiffres officiels.
Entre 67 et 70 ans, ce n’est plus vous qui décidez seul
L’article L1237-5 du code du travail organise une négociation à sens unique. À partir du 67e anniversaire, l’employeur peut interroger le salarié par écrit sur son intention de partir, au plus tard trois mois avant la date anniversaire. Le salarié dispose d’un mois pour répondre. S’il refuse, ou si l’employeur a oublié la formalité, aucune mise à la retraite n’est possible pendant l’année qui suit. La procédure recommence ensuite chaque année, jusqu’au 69e anniversaire inclus.
Le piège est là, et il revient dans tous les témoignages. Un refus ne protège qu’un an. Beaucoup de salariés rangent le courrier en se disant que l’affaire est réglée, puis reçoivent le même document douze mois plus tard. La bonne pratique tient en trois gestes. Noter la date anniversaire dans son agenda. Répondre par écrit dans le délai d’un mois, même pour dire non. Conserver une copie datée, seule preuve utile si la rupture est contestée ensuite.
À partir de 70 ans, la logique s’inverse totalement. L’employeur peut prononcer la mise à la retraite d’office, sans accord ni justification, avec un simple préavis identique à celui d’un licenciement. Mais il s’agit d’une faculté, jamais d’une obligation. Des salariés restent en poste à 71 ou 72 ans parce que personne, dans l’entreprise, n’a pris la décision. Cette inertie n’est pas neutre financièrement, et nous y revenons plus bas.
Trois ans de plus, ce que la surcote rapporte vraiment
Chaque trimestre civil entier travaillé au-delà de l’âge légal, une fois le nombre de trimestres requis atteint, majore la pension de base de 1,25 %. Douze trimestres, soit trois années pleines, produisent donc +15 %. Une précision que les comparateurs oublient systématiquement. La surcote majore le montant de la retraite de base, elle ne pousse pas le taux au-delà de 50 %. Elle ne touche pas non plus la retraite complémentaire, qui progresse séparément, par accumulation de points.
Prenons un cas type, salarié du privé au taux plein à 67 ans, 2 800 € brut par mois, une retraite estimée à 1 800 € dont 1 100 € de base. Trois années supplémentaires ajoutent 15 % sur ces 1 100 €, soit 165 € par mois à vie. Les points de complémentaire acquis pendant la même période valent de l’ordre de 35 € par mois. Total du gain viager, environ 200 € par mois.
Nous ne retenons donc pas les promesses de « retraite augmentée de 40 % » qui circulent sur ce sujet. Elles appliquent le pourcentage de surcote à la pension entière, complémentaire comprise, ce que le mécanisme ne fait pas. Sur notre cas type, l’écart entre les deux façons de compter dépasse 100 € par mois.
Le vrai match, surcote contre cumul emploi-retraite
La bonne question n’est pas « travailler ou partir ». Pour quelqu’un qui va travailler de toute façon, elle est « travailler sous quel statut ». Et le coût caché de la surcote saute aux yeux dès qu’on le pose noir sur blanc. Trois années sans liquider, ce sont 36 mois de pension jamais versés, soit 64 800 € sur notre cas type.
Face à cette somme, un gain de 200 € par mois met 324 mois à revenir, c’est-à-dire vingt-sept ans. Le point d’équilibre tombe autour de 97 ans. Notre lecture est nette : pour un salarié déjà au taux plein qui compte rester en poste jusqu’à 70 ans, la surcote seule est l’option la moins rentable des deux.
L’alternative s’appelle le cumul emploi-retraite intégral. Il suppose d’avoir liquidé toutes ses pensions, de base et complémentaires, et d’être au taux plein ou d’avoir 67 ans. Aucun plafond de revenus ne s’applique alors. Sans ces conditions, le cumul reste plafonné à 160 % du Smic, soit 2 916,85 € par mois en 2026, ou au dernier salaire brut si ce montant est plus favorable. Depuis 2023, l’activité reprise crée de nouveaux droits, mais encadrés. La seconde pension de base est plafonnée à 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 403 € par an, et les points de complémentaire ne s’acquièrent que sur la tranche 1, jusqu’à 4 005 € de salaire mensuel en 2026.
Le différentiel viager entre les deux options tourne autour de 65 € par mois, en faveur de la surcote. Contre 64 800 € encaissés immédiatement de l’autre côté. Reste un piège opératoire décisif : pour reprendre chez son propre employeur, il faut d’abord rompre le contrat en cours, puis attendre six mois. Une reprise anticipée entraîne la suspension de la pension sur la période. Ce montage se prépare avant la liquidation, jamais après.
L’indemnité de départ, le chiffre qui renverse tout
C’est le poste qu’aucun comparatif ne chiffre, et c’est le plus lourd. Le salarié qui part de lui-même touche l’indemnité de départ volontaire à la retraite : un demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté, un mois après 15 ans, un mois et demi après 20 ans, deux mois après 30 ans. Le barème s’arrête là. Quarante ans de maison ne rapportent pas un euro de plus que trente.
L’employeur qui prononce une mise à la retraite doit verser au minimum l’indemnité de licenciement, soit un quart de mois par année sur les dix premières, puis un tiers de mois au-delà. Sur quarante ans d’ancienneté, cela fait 12,5 mois. À 2 800 € de salaire de référence, l’écart se lit d’un coup d’œil : 5 600 € contre 35 000 €, soit 29 400 € de différence pour la même carrière et la même date de sortie.
L’asymétrie fiscale creuse encore l’écart. L’indemnité de départ volontaire, hors plan de sauvegarde de l’emploi, est imposable en totalité. L’indemnité de mise à la retraite est exonérée dans la limite la plus favorable entre le montant légal ou conventionnel, la moitié de l’indemnité perçue et le double de la rémunération annuelle brute, ces deux derniers plafonds étant bornés à cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Le raisonnement rejoint celui du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, où le mode de rupture pèse davantage que l’ancienneté.
Ce comparatif ne dit encore rien de ce que la sortie coûte de l’autre côté du bureau. Depuis le 31 décembre 2025, l’article L137-12 du code de la sécurité sociale fixe à 40 % la contribution patronale versée à la CNAV sur l’indemnité de mise à la retraite, pour sa seule part exclue de l’assiette des cotisations, exclusion elle-même bornée à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Le taux était de 30 % depuis 2023 et de 50 % auparavant. Côté salarié, rien ne change : cette contribution ne se retient pas sur l’indemnité, elle s’ajoute à la note de l’employeur. Sur notre cas type à quarante ans d’ancienneté, les 35 000 € restent très en deçà du plafond, donc les 40 % portent sur la totalité : 14 000 € à sortir en plus des 35 000 € versés. Un départ volontaire, lui, n’en déclenche aucune.
C’est ce chiffre qui explique l’inertie décrite plus haut. Tant que l’employeur ne prononce rien, il ne doit rien, et un salarié qui finit par partir de lui-même lui économise l’écart d’indemnité et la contribution, soit 43 400 € sur notre cas type. Laisser passer les 70 ans ne lui coûte donc rien tant que le poste reste utile, alors que chaque courrier envoyé entre 67 et 69 ans le rapproche d’une facture à cinq chiffres. Pour le salarié, c’est un levier de négociation concret et chiffrable : accepter de partir sans y être contraint représente une économie précise pour l’entreprise, et cela se discute en même temps que la date de sortie.
Dernier verrou, et il est définitif : un salarié ne perçoit qu’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite dans toute sa carrière. Partir volontairement à 67 ans pour revenir en cumul emploi-retraite consomme ce droit une bonne fois. Sur une petite ancienneté, la perte est marginale. Au-delà de trente ans de maison, avec un salaire élevé et un foyer proche d’un changement de tranche d’imposition, l’arbitrage peut basculer dans l’autre sens, puisque la pension encaissée en cumul s’ajoute au salaire dans le revenu imposable alors que l’indemnité de mise à la retraite en sort.
Ce que trois années de plus coûtent ailleurs
L’argent n’est qu’une partie de l’équation, et rarement celle qui décide. Tenir trois ans de plus suppose un poste compatible avec l’état de santé réel, pas avec celui qu’on affiche en réunion. Les métiers à port de charges, horaires décalés ou station debout prolongée usent plus vite que les fonctions sédentaires, et la question de poursuivre son activité avec une pathologie chronique se pose bien avant 67 ans.
Le risque le moins anticipé est celui de la rupture subie. Perdre son poste à 68 ans ne se rattrape pas par un recrutement, et l’indemnisation chômage devient alors une passerelle vers la retraite plutôt qu’un tremplin. Anticiper les démarches et les délais de réinscription à France Travail fait partie du plan, même quand rien ne laisse présager une fin de contrat.
Entre le tout et le rien, la retraite progressive reste la solution la moins utilisée alors qu’elle est la plus souple. Elle s’ouvre dès 60 ans avec 150 trimestres, sur une quotité de travail comprise entre 40 % et 80 %, et verse la fraction de pension correspondant au temps non travaillé. La demande se fait par lettre recommandée deux mois avant la date souhaitée. L’employeur a deux mois pour répondre, son silence vaut accord, et il ne peut refuser que pour incompatibilité avec l’activité économique de l’entreprise.
Travailler jusqu’à 70 ans n’est ni un bon ni un mauvais calcul en soi. C’est un calcul, tout simplement, et il se fait avec trois chiffres : le montant des pensions non perçues pendant la prolongation, le gain viager réellement produit, et l’écart d’indemnité entre les deux façons de sortir. Le relevé de carrière et la convention collective donnent les deux premiers. Le troisième dépend de qui, du salarié ou de l’employeur, prend l’initiative en premier.
Sources officielles
- Article L1237-5 du code du travail : définition de la mise à la retraite, interrogation écrite du salarié et renouvellement annuel jusqu’au 69e anniversaire.
- Articles L1237-5 à L1237-8 du code du travail : indemnité de mise à la retraite alignée sur l’indemnité de licenciement et unicité de l’indemnité.
- Un employeur peut-il mettre d’office un salarié à la retraite ? : mise à la retraite d’office à 70 ans, délais de la procédure et préavis.
- Articles L1237-9 et L1237-10 du code du travail : départ volontaire à la retraite et préavis applicable.
- Article D1237-1 du code du travail : barème légal de l’indemnité de départ volontaire selon l’ancienneté.
- Retraite dans le privé : qu’est-ce que la surcote ? : majoration de 1,25 % par trimestre civil entier.
- Cumul emploi-retraite du salarié : conditions du cumul intégral, plafond de 2 916,85 € par mois en 2026, délai de six mois et seconde pension plafonnée à 2 403 € par an.
- Cumul emploi-retraite Agirc-Arrco : points acquis sur la tranche 1 et seconde retraite complémentaire sans minoration ni majoration.
- Indemnités de retraite : régime fiscal du départ volontaire et de la mise à la retraite.
- Article L137-12 du code de la sécurité sociale : contribution patronale au profit de la CNAV sur l’indemnité de mise à la retraite, taux fixé à 40 % depuis le 31 décembre 2025.
- Article L242-1 du code de la sécurité sociale : exclusion des indemnités de rupture de l’assiette des cotisations, dans la limite de deux fois le plafond annuel.
- Retraite progressive du salarié : âge, trimestres, quotité de travail et procédure de demande auprès de l’employeur.
